00 后奶茶店长"智斗" 00 后员工
"动不动就离职，原因竟是领导不听话"
"不愿加班，觉得一个月赚四五千就够了"
你店里的 00 后员工是这样吗？
在深深的店里，员工抱怨完累死了，第二天仍准时到岗；店关了，还愿意跟他到新店干；有的一干就是 5 年；3 天干出 10 万流水，门店评分稳在 4.5 以上 ……
这位 00 后奶茶店长，如何"智斗" 00 后员工？
动不动就离职？"不会做可以教，不能骂人"
上周，咖门报道了" 15 家店关了一半，00 后奶茶老板上班赚钱养员工"的故事，引发了不少奶茶店老板的共鸣。
主人公深深重返职场，把现有门店交给核心团队，他说很放心，开店这些年"从来没为人发过愁"。
00 后老板"管理" 00 后员工，他有自己的思路。
比如很多店长抱怨 00 后员工不服管、抗压能力差，动不动就离职。
"实际上他们只是想要一个尊重和理解"，深深说，00 后是物质充裕的一代，他们把薪酬看得并不是特别重，反而心情好不好，是决定去留的关键。
"新人这不会那不会，可以慢慢教，不能一上来就骂人（批评）""你怎么这么慢，你怎么这么笨，这都不会？"
特别是一些店长，刚管理新店时觉得自己有多大的权力，教新人时趾高气昂又傲慢。"我十七八岁的时候在一家连锁奶茶店做过兼职，入职前两天都在挨批，我知道是什么滋味。"
大部分 00 后在家里连饭都不会做，到奶茶店不会切水果、泡茶、煮珍珠是正常的，没有教会就骂，他也很委屈。
所以，留住 00 后员工的关键，是创造轻松、友好的工作环境。
前段时间台风天气，打烊后，深深为员工打车回家，车费一二十块钱不算多，但员工们都很开心。深深说，一家店没几个人，互相关心就会让 00 后员工感到温暖。
管理者面临生意不好、亏损压力时，也尽量不把焦虑情绪传递给团队，"想好接下来怎么做之后再去跟员工讲，保持一个好的工作氛围。"
多发钱也不愿加班？"平时多看见 Ta，多夸夸 Ta "
有不少 00 后觉得，一个月赚四五千就足够了，给加班费也不愿意加班，而要休息、出去玩，这会让很多店老板头疼。
同样是 00 后，深深很能理解这种心理，他说，一定要在日常中激发员工的主动性和责任感，平时员工太累太忙或者受委屈，都要看得见——
"被看见"，对这一代年轻人太重要了。
奶茶店员难免会遇到被顾客为难、投诉，甚至骚扰的情况，店长或者老员工事后一定要安慰当事人，而不是当没事发生，不了了之。
AI 生成
又比如，大部分奶茶店员是十七八岁的小姑娘，她们喜欢打扮自己，擦点口红、擦点粉，他就很鼓励店员把自己好的形象展示出来，"只要不戴假睫毛都是被允许的"。
在大多数门店使用普通口罩时，他给员工都换成了微笑口罩，个性有趣，绝不无聊。
及时夸奖也非常重要，有时候店长节省物料、减少报损，做到了更好的业绩，他会说，"你这个月的工时比上个月少，但营业额上升了，你可真是个高手"，或者给到一个小红包奖励。
这些都会让他们有成就感，更有责任心，遇到问题主动去解决。
先给员工提供情绪价值，再让他们给顾客情绪价值
开出 15 家门店，拿到过" 3 天 10 万流水""单店 8 个月回本"的成绩，深深的切身感受是，一家店生意不好，多数是人的原因。
就像一杯奶茶，从研发室拿出来的，一定是不难喝的，为什么到了消费者手里，有的就变"难喝"了？
"说实话是人没有做到位。"总部研发教营运，营运教店长，店长教新员工，一环套一环，一旦断档就会出问题。
深深的经验是，新人到岗第一时间，给 ta 指定一个师傅，而不是今天这个人教，明天那个人带，最后反而学不好。"我所有店盈利基本面稳定，主要在于很重视带训新人的环节。"
AI 生成
性格开朗形象好，就安排做收银；新人比较腼腆，不擅长跟顾客打交道，但记性好，就安排去做出品。
员工不可能像老板一样，想尽办法去提升营业额，索性就把他们的行为制定为 SOP。
举个小例子：如果顾客点单后需要等很久，可以引导顾客落座，饮品好了给送过去，或主动介绍今天商场有什么活动，建议顾客去转一圈再来取。
如果顾客真的等了很长时间，或者饮品做错了，除了免费重做，还可以给顾客送一些小周边，成本不高，但会给 ta 留下好印象。
"同品牌其他店评分都在 4.0 左右，我们的门店做到 4.5 以上，就在于我们不只教 SOP，还教顾客沟通技巧，提供情绪价值。"
拒绝窒息式沟通，00 后最怕老板"爹味"太重
近几年，随着奶茶店员的群体日益庞大，在小红书上，经常能看到"奶茶店霸凌"的话题，甚至有些博主拍相关短剧。
深深说，这其实反映了一个问题，奶茶店老员工给新员工或兼职员工带来很多压力。
而一些 80 后、90 后管理者，总觉得 00 后是"垮掉的一代"，年龄小不愿吃苦、不踏实。其实是一种偏见，用 00 后的话就是"爹味太重"。
强制加班美其名曰"培养抗压能力"，把降薪调岗包装成"给你成长机会"，开会必提"我当年""你们这代人吃不了苦" …… 还有的管理者一副封建大家长做派，用"帝王思维"发号施令。
在 00 后眼里，这些都是窒息式沟通。深深说，网上有一个关于 00 后离职原因的调查，认同最多的是"领导不听话"。由此可见，00 后对管理者的普遍不满。
而他店里的离职率非常低。有些店关了，员工问还开新店不开，需不需要帮忙；有的店长一干就是 5 年，如今独当一面管理多家店；同品牌其他店评分是 4.0，他的店是 4.5 以上，加盟门店的业绩一直保持在品牌前十。
如果开新店要招人，他在朋友圈发信息就有很多人找上门；即便有人离职了，也是开开心心地走。
"只要做到尊重、关怀、鼓励，基本大家就能相处的很好。"当老板和员工像朋友一样相处，员工也自然像老板一样用心工作。
他深知，核心员工离职门店业绩必然下滑，而且培养一个人的成本挺大，所以从来不轻易放弃掉每一个伙伴。
他带过的员工很多入职到其他品牌，做店长、区经理，还反哺于他。"有时我店里什么东西坏了，他们还会告诉我怎么解决，或者把自己接触到的新资讯理念分享给我。"
如今，深深重回职场学习的心态，也影响着他的员工，积极乐观、不停止成长，让自己变得更好。
实盘配资门户提示：文章来自网络，不代表本站观点。
- 上一篇：正规的配资公司有哪些月供超过家庭收入30%的家庭
- 下一篇：没有了
